Raum der Entscheidungsfreiheit

Viele Menschen klagen darüber, dass sie im Stress sind, weil sie so viel zu tun haben. Wenn wir aber genauer hinschauen, dann arbeiten wir heute weniger als noch vor fünfzig Jahren und die digitale Welt stellt jede Menge zeitersparende Tools zur Verfügung, die wir alle bereitwillig nutzen. Schon paradox oder? Denn das alleine müsste schon bei jedem von uns zu mehr “Frei-Zeit” führen und doch nimmt das “Stress-Erleben” zu.

Bei genauerem Hinsehen, zeigt sich aber, dass nicht nur äußere Faktoren (Termindruck, Digitalisierung, Komplexität etc.), sondern auch innere Faktoren (wie die Fähigkeit zur Selbststeuerung und -regulation) für das persönliche Erleben von Stress verantwortlich sind. Denn vieles spielt sich in unserem Leben hauptsächlich in unseren Köpfen ab, in der Erinnerung, der Vorstellung, der Interpretation und der Spekulation und äußert sich in den Ängsten, Phantasien und Befürchtungen jedes Einzelnen – nur die individuelle Schmerzgrenze variiert. Unsere Fähigkeit zur bewußten Selbststeuerung geht mehr und mehr verloren und ein automatisierte Reiz-Reaktionsverhalten bestimmt unser Handeln.

Das Problem daran ist, dass viele an dieser Stelle ein Ohnmachtsgefühl empfinden und sich scheinbar der Situation ausgeliefert fühlen, was dazu führt, dass sogenannte Stressautomatismen greifen, die den Trugschluss zur Folge haben, keine Entscheidungsfreiheit mehr zu besitzen. Reinhard Sprenger (Autor von “Die Entscheidung liegt bei Dir”) argumentiert hingegen, dass wir immer eine Wahl haben und damit immer eine Entscheidung treffen können. Selbst wenn wir nicht entscheiden, treffen wir eine Wahl.

Denn laut Victor E. Frankl (Neurologe) gibt es „zwischen Reiz und Reaktion … einen Raum. In diesem Raum haben wir die Freiheit und die Macht, unsere Reaktion zu wählen. In unserer Reaktion liegen unser Wachstum und unsere Freiheit.“

Auch wenn es zunächst philosophisch klingen mag, ist es doch interessant, dass ausgerechnet Google, Facebook und viele andere Silicon Valley Unternehmen, die mit ihren Erfindungen und Angeboten die Dynamik und Komplexität der Welt stetig vorantreiben, gezielt Angebote für ihre Mitarbeiter bereitstellen, diese Stressautomatismen bewusst zu unterbrechen. Fester Bestandteil ihrer Firmenkultur ist es nämlich Freiräume der Stille im Berufsalltag zu etablieren und zu fördern, u.a. mit kontemplativen Methoden wie bspw. Yoga, Meditation und Achtsamkeitstraining, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, inne zu halten und Entscheidungsfreiheit zurück zu erlangen.

Das kommt natürlich nicht von ungefähr, denn die Gründer und Entrepreneurs dieser neuen digitalen Welt “practice what they preach”. Viele klinken sich aus der von ihnen geschaffenen Welt bewußt regelmäßig aus, wie bswp. Kevin Kelly (Mitgründer des Wired Magazine), der 1-2 Tage die Woche einen digitalen Sabbat einlegt und komplett offline geht, um sein Denken zu zentrieren und den nötigen Sinn für Orientierung und Ausgewogenheit zu finden. Das ist nicht nur eine Frage der Kultur und eines anthroposophischen Menschenbildes, vielmehr haben diese Menschen verstanden, dass nur ein ruhiger Geist frei denken und kreativ sein kann –  die Initialzündung und unternehmerische Grundlage für echte Innovationen.

In einem Zeitalter der Beschleunigung ist nichts wichtiger als zu entschleunigen. In einem Zeitalter der Zerstreuung gibt es keinen größeren Luxus als Acht zu geben. In einem Zeitalter ständiger Bewegung gibt es nichts Wichtigeres als einfach einmal still sitzen zu lernen.

Strategie neu denken – weg von Plänen, hin zu Visionen

Strategie – kaum ein Begriff wird mehr strapaziert. Im Gegensatz zu seiner inflationären Benutzung steht die Tatsache, dass ihn jeder anders definiert und interpretiert. Das gängige Strategie-Verständnis kann nicht leisten, was für die Förderung längerfristigen Handelns notwendig ist; nämlich „ein Ziel zu setzen, das ein echtes Engagement wert ist“ (Peter Senge), um eine sinnstiftende Antwort auf die Frage „warum?“ zu liefern. Robert Fritz bringt es auf den Punkt: „Wenn ein großer Traum fehlt, überwiegt das Kleinliche.“ Damit werden die Probleme und Grenzen des heute oft vorherrschenden  Strategie-Verständnisses deutlich:

  1. Strategie fungiert regelmäßig als gehaltvoll klingendes Füllwort.
    Sein Gebrauch ist schon inflationär, um selbst banalsten Vorschlägen und Ideen eine pseudointellektuelle Tiefe zu verleihen.
  2. Strategie muss oft als „ex-post Erklärbär“ herhalten.
    Die typische strategische Planung baut auf Zahlen, Fakten und ausführlichen Analysen auf. Sie gelten als wissenschaftlich unbestechlich und suggerieren vermeintliche Sicherheit sowie eine dogmatische Expertise.
  3. Strategie wird als eine starr ausgelegte Denkschablone verstanden.
    Sie mutiert zu einem Detailplan mit festgelegten Meilensteinen, die es dann abzuarbeiten gilt. Eine Art Absicherungspolice, die im Fall des Scheiterns dazu verleitet, die Schuldfrage damit zu beantworten, dass es an den Umständen bzw. der Strategie lag anstatt das eigene Handeln zu reflektieren.
  4. Strategische Planung ist nicht gleich strategisches Denken. 
    Strategische Planung bringt in Wirklichkeit keine neuen Strategien hervor, sondern schreibt den Status Quo fort. Mintzberg behauptet sogar, dass die strategische Planung das strategische Denken ruiniert, und Manager dazu verführt, echte Visionen mit Zahlenmanipulationen oder KPI-Jonglage zu verwechseln.

Strategie muss sich ändern.
Um sich als Unternehmen in einem volatilen und dynamischen Umfeld erfolgreich zu entwickeln, muss Strategie zunächst als die Formulierung einer echten Vision verstanden werden. Doch was ist unter einer „echten Vision“ zu verstehen, wo doch schon Helmut Schmidt meinte, wer Visionen hat, soll zum Arzt gehen?

Wirtschaftlicher Erfolg und Gewinnmaximierung sind keine Vision, so wie das „Ein- und Ausatmen“ auch nicht der Sinn des Lebens sein kann, was nicht bedeutet, dass es nicht existentiell ist. Aber es ist am Ende zu wenig, um ein erfülltes und sinnstiftendes Leben zu führen. Eine „echte“ Vision liegt außerhalb des Operativen, aber sie sollte beides miteinander verbinden: das Funktionale mit dem sinnstiftenden Mehrwert.

Sie ist eindeutig und lässt trotzdem verschiedene Perspektiven zu. Sie ist kein zwei-dimensionales Bild, sondern wie Senge es treffend beschreibt „ein Hologramm, das von interagierenden Lichtquellen erzeugt wird“. Denn wenn man ein Foto in der Mitte durchschneidet, zeigt jede Hälfte nur einen Teil des Bildes. Teilt man aber ein Hologramm, zeigt jede Hälfte das vollständige Bild und jede weitere Aufteilung zeigt weiterhin das ganze Bild, gleichgültig wie klein die Teile werden. Übertragen auf Unternehmen bedeutet es, dass alle Beteiligten verstehen und nachvollziehen können, wohin die Reise gehen soll, und sich damit identifizieren. Eine echte Vision ist die entscheidende Triebfeder, die die Einstellungen, Entscheidungen und das Handeln der Mitarbeiter positiv beeinflusst – quasi jeder vom Schrankenwärter bis zum CEO spürt die besondere Energie, macht sie sich zu eigen und weiß, was zu tun ist.

Eine Vision dient dazu ein zusammenhängendes Bild zu gestalten, das zwar nicht restlos präzise geplant werden kann und deswegen auch nie en détail fertig gemalt wird, aber sie schafft Gemeinsamkeit, gibt Orientierung und sorgt für Stabilität in volatilen Zeiten. Eine Vision schafft Brücken und Übergänge zwischen dem Alten und Neuen. Eine echte Vision wird zum Selbstläufer, wenn sie genügend Freiraum bietet, um sich persönlich einzubringen und dabei nicht die Realität ignoriert, dass jeder auch persönlich verantwortlich ist.

Die hohe Kunst, den inneren Kompass zu finden.
Der große Stratege Sun Tsu erkannte bereits, dass der Krieg in den Köpfen und nicht auf dem Schlachtfeld gewonnen wird. Eine echte und nachhaltige Vision zu entwickeln, erfordert ein Umdenken im Kopf. Nur wer folgendes akzeptiert kann eine erfolgreiche Vision entwickeln:

  1. Es gibt keine allgemein gültige Blaupause.
    Das Ziel der Strategie und der Kern einer echten Vision ist die eigene Identität. Und: Identität ist keine standardisierte Regalware, sondern erfordert einen individuellen Zuschnitt. Dafür muss man tief genug in die Organisation vordringen, um festzustellen, wofür sie steht. Es erfordert Entdeckergeist, die Bereitschaft sich ein stückweit von seiner Intuition leiten zu lassen und zu erkennen, was schon immer da war, aber bislang unsichtbar gewesen ist.
  2. Innen und Außen sind untrennbar eins.
    Nach wie vor wird von vielen Unternehmen dem Außen eine größere Bedeutung zugestanden als dem Innen. Dabei muss jedes Unternehmen in aller Konsequenz als ein organisches System verstanden werden, das nicht zwischen Innen und Außen unterscheidet. Für die Entwicklung einer echten Vision sind nicht nur lineare Kausalketten, sondern auch komplexe Hebelwirkungen mit zu berücksichtigen. Seinen Lenkern und Managern muss klar sein, dass sie Teil dieses Systems sind.
  3. Mentale Modelle und Abwehrroutinen müssen offengelegt werden.
    „Die größte Gefahr in Zeiten des Umbruchs ist nicht der Umbruch selbst – es ist das Handeln mit der Logik von gestern.“ (Peter Drucker) Zu dieser Logik gehören auch die tief verwurzelten mentalen Modelle und Überzeugungen der Entscheider in Unternehmen. Ihre manipulative Präsenz sorgt für Blockaden und verhindert, dass an einem Strang gezogen wird. Sie werden im Geschäftsalltag häufig nicht realisiert bzw. wenn man sie kennt, werden sie oft bewusst nicht offengelegt, um sich strategisch clever innenpolitisch zu positionieren. Diese fehlende Offenheit und Angst vor der Selbstreflexion nennt Bill O´Brien (Ex-CEO Hanover Insurance) „die Krankheit des Spielchenspielens, die das Verhalten der Mitarbeiter und Top-Manager bei Besprechungen beherrscht.“

Vor dem Hintergrund dieser Parameter besteht die Notwendigkeit einer klassisch normativen Strategie, die top-down ins Unternehmen „gekippt“ wird, nicht mehr. Die Strategie entsteht organisch aus einer echten Vision bestehend aus den Komponenten: Perspektive, Sinndimension, Identität und Akzeptanz. Sie entwickelt sich in einem iterativen Prozess, der den Rahmen bildet und diesen Weg begleitet. Quasi wie ein Coach, der seinen Klienten im Erkenntnisprozess begleiten soll, in dem er kluge Fragen stellt oder Impulse für einen Perspektivwechsel gibt, damit neue Optionen und Weg- bzw. Denkrichtungen entstehen. Strategie verlangt freie Entscheidungen, eine echte Wahl, den Mut, einem selbstgewählten Weg zu folgen und auch Dinge bewusst nicht zu machen.

Die Frage ist und bleibt wie immer:

Wie konsequent wollen Sie sein?

Ein Denkanstoß und Selbstversuch zum neuen Jahr:

Jeder von uns kennt das: Wir schmieden Pläne und setzen uns Ziele, ob beruflich und privat, und plötzlich fangen wir an, an unseren Fähigkeiten und Potenzialen Zweifel zu hegen. Warum ist das eigentlich so? Eine sehr schlüssige und plakative Erklärung liefert Robert Fritz zusammen mit Peter Senge, in dessen Buch „Die 5. Disziplin“. Sehr häufig liegen diese Überzeugungen unterhalb der Ebene unserer bewussten Wahrnehmung. Ein kleiner Selbstversuch hilft zu verstehen, was genau damit gemeint ist. Sagen Sie sich einfach laut den folgenden Satz vor:

“Ich kann mein Leben exakt so gestalten, wie ich es will, in jeder Hinsicht – Beruf, Familie, Beziehungen, Gemeinschaft und die größere Welt.”

Und jetzt achten Sie mal darauf, wie Sie innerlich auf diese Behauptung reagieren, auf die Stimme im Hinterkopf, die Ihnen vielleicht leise zuflüstert: “Soll das ein Witz sein? Das ist doch nicht ernst gemeint. Ich muss doch …” etc. Diese oder andere Reaktionen sind ein Hinweis auf tief verwurzelte Überzeugungen, innere Bilder, Annahmen und Glaubenssätze, die jeder von uns hat, und die uns am Ende davon abhalten unsere Wünsche und Ziele zu verwirklichen.

Fritz verwendet eine Metapher (siehe Abb. oben), um zu beschreiben, wie einander widersprechende tiefere Überzeugungen und Glaubenssätze ein System bilden, das dem Erreichen unserer Ziele entgegenwirkt. Stellen Sie sich vor, Sie beginnen damit Ihr Ziel/Ihre Vision anzugehen und ein Gummiband zieht Sie in die gewünschte Richtung. Eine positive Energie existiert immer dann, wenn es eine Differenz gibt zwischen dem, was wir wirklich schaffen wollen, der Vision/dem Ziel, und dem, was ist, der momentanen Realität. Fritz bezeichnet sie als kreative Spannung.

Aber diese kreative Spannung hat immer noch einen Gegenspieler, quasi ein zweites Gummiband, das Sie an Ihre inneren Überzeugungen, Glaubenssätze und letztendlich mentalen Modelle bindet. Diese sogenannte emotionale Spannung versucht, so wie das erste Gummiband, Sie auf Ihr Ziel heranzuziehen, Sie zu der grundlegende Überzeugung zurückzuziehen, dass Sie nicht haben können, was Sie sich wünschen (oder es auch nicht verdienen bzw. können o.ä.). Es sind die Zweifel an den eigenen Fähigkeiten, Fritz nennt es das Gefühl der eigenen Macht- und Wertlosigkeit, die Vision/das Ziel überhaupt erreichen zu können.

Diese negativen Kräfte können sich in vielfältiger Form manifestieren. Wir verlieren vielleicht unsere Energie. Wir zweifeln daran, ob die Vision wirklich so gut war. Es wird immer schwieriger, die Sache zu Ende zu bringen. Unerwartete Hindernisse stellen sich uns in den Weg oder Menschen lassen uns im Stich. Sprich für uns passieren viele Dinge im Außen, weil wir das System des strukturellen Konflikts nicht wahrnehmen, das durch tiefe und größtenteils unbewusste Überzeugungen und Glaubenssätze verursacht wird – tatsächlich ist es so, dass also unsere Ahnungslosigkeit den strukturellen Konflikt verstärkt.

Dieses gesamte System, das sowohl die Spannung umfasst, die uns auf das Ziel hin zieht, als auch die Spannung, die uns an die tiefere Überzeugung bindet, bezeichnet Fritz als einen strukturellen Konflikt, weil es eine Struktur von widerstreitenden Kräften ist: sie zieht uns gleichzeitig zu unserem Ziel hin und gleichzeitig von ihm fort. Dieser Konflikt findet meistens im Unbewussten statt und sorgt dafür, dass solange man sich in dem strukturellen Konflikt befindet, systemische Kräfte am Werk sind, die bei jeder Vision einen Erfolg sabotieren können. In letzter Konsequenz würde es bedeuten, dass es keine erfolgreichen Menschen gäbe bzw. kein Mensch seine Ziele erreicht – was natürlich Quatsch ist.

Die Frage ist vielmehr, wie überwinden diese Menschen die Kräfte des strukturellen Konflikts? 

Fritz spricht von drei generischen Bewältigungsstrategien, die häufig angewandt werden:

  1. “Bleib realistisch”
    Häufig ist zu erleben, dass wir uns selbst sagen, dass das Ziel/die Vision eben doch zu weit von der Realität entfernt ist und wir sie auf ein vernünftiges Maß runterholen müssen. Diese Strategie die Spannung zu reduzieren oder sogar ganz aufzulösen ist ein sicherer Visionskiller.
  2. „Schlimmer geht immer“
    Bei der Konfliktmanipulation versucht man, sich selbst zu größeren Anstrengungen zu manipulieren, in dem man sich zum Beispiel auf die negativen und unangenehmen Dinge konzentriert, die man eigentlich vermeiden will. Häufig ein probates Mittel von Managern in sogenannten anspornenden Motivationsreden, immer wieder darauf hinzuweisen, was für äußerst unangenehme Konsequenzen es haben wird, wenn man die Unternehmensziele nicht erreicht – sprich es erfolgt eine Mobilisierung über Angst. Das Schlimme ist, dass tatsächlich viele Menschen nach der Konfliktmanipulation streben werden und die Überzeugung entwickeln, dass ein Zustand dauernder Angst und Anspannung das einzige ist, was zum Erfolg führt. Solche Menschen weichen der emotionalen Spannung nicht aus, sondern glorifizieren sie vielmehr.
  3. „Da geht noch was“
    Als dritte generische Strategie nennt Fritz die Willenskraft, bei der wir uns einfach selbst aufputschen, um alle Widerstände zu überwinden. Hinter den Strategien der Willenskraft steckt laut Fritz die einfache Annahme, dass wir uns selbst durch erhöhte Entschlusskraft motivieren können – sprich immer höher, schneller und weiter, ohne Rücksicht auf Verluste. Willenskraft ist unter erfolgreichen Menschen derart verbreitet, dass ihre Merkmale für viele gleichbedeutend mit Erfolg sind: das besessene Verfolgen von Zielen, die Bereitschaft “den Preis zu zahlen”, die Fähigkeit, jeden Widerstand zu überwinden und jede Schwierigkeit zu meistern. Man kann so vielleicht seine Ziele erreichen, aber nur mit ungeheurem Kraft- und Energieaufwand. Am Ende ist man zwar erfolgreich, aber man sollte sich vielleicht mal die Frage stellen, ob es das alles wert war, wenn das Kosten-Nutzenverhältnis in persönlicher, gesundheitlicher oder sozialer Hinsicht eher unverhältnismäßig ausfällt?

Diese Bewältigungsstrategien sind bis zu einem gewissen Grad unvermeidlich. Es sind tief verwurzelte Gewohnheiten, die man nicht einfach so über Nacht ändern kann und wir alle neigen zu einer Lieblingsstrategie. Welche ist Ihre?

Das Gute: bei den meisten Menschen ändern sich die Überzeugungen nach und nach, wenn sie anfangen, den strukturellen Konflikt zu realisieren und sich dieser unterschiedlichen Spannungen bewusst zu werden. Wenn wir unseren persönlichen strukturellen Konflikt bewältigen wollen, können wir mit einer überraschend einfachen und überaus wirkungsvollen Strategie beginnen:

Wir müssen nur ehrlich zu uns selber sein und uns fragen, welche Kraft zieht gerade an mir?

Mit diesem Prozess des Wahrnehmens und des Benennens greift man in diese unterbewußt ablaufenden Strukturen bereits ein und setzt eine Veränderung in Gang.

Quelle: Die 5. Disziplin, Peter Senge

Everything is amazing but nobody is happy.

Die Headline beschreibt ein Phänomen, das wir in unserer täglichen Coaching-Praxis und Arbeit mit Unternehmen und Teams häufig antreffen. Es ist fast so als ob das Unternehmen zwei „Eingangstüren“ hat. Das Absurde an dieser Geschichte ist, dass alle es irgendwie wahrnehmen und spüren, aber es trotzdem nicht gemeinsam schaffen, aus diesem Sog herauszukommen. Oftmals ringt man sich zu Lippenbekenntnissen durch und doch siegt Prof. Spitzer’s „Gewohnheitstier“ und sorgen Peter Senge’s „Mentale Modelle“ dafür, dass alle in ihrem “Stuck State” verharren.

Ein probates Mittel aus unserer Praxis ist es, Fragen zu stellen anstatt sofort Antworten zu liefern. Denn manchmal müssen wir nur aufhören, pausieren und spiegeln sowohl im Leben und in der Art, wie wir arbeiten. Mit etwas Abstand und einer anderen Perspektive können wir beginnen, Muster zu identifizieren, zu sehen, wo wir in verstecken Schleifen und Sackgassen stecken und wo wir durch kleine Veränderungen, viel mehr erreichen können.

Zum Jahresende ein paar Fragen aus unserem Pool zu verschiedenen unternehmerischen Aspekten, die jeder für sich zunächst mit „JA“ oder „NEIN“ beantworten kann. Wenn gewünscht, natürlich auch darüber hinaus um zu reflektieren.

Auszug an Fragen zum Management:

  • Haben die Mitarbeiter bzw. Teammitglieder innerhalb ihres Alltags Methoden, Plattformen oder schlichtweg Zeit, nicht nur fachliche Frage zu diskutieren, sondern auch ihre Zusammenarbeit zu reflektieren?
  • Besitzt das Unternehmen eine wirkliche Vision und Strategie, ist sie jedem klar und wird sie auch gelebt?
  • Sind die Führungskräfte ein gutes Beispiel in ihrem beruflichen und persönlichen Leben?
  • Sprechen die Führungskräfte mit ihren Teams genauso viel wie sie mit ihrem Chef sprechen?
  • Und unterscheidet sich die Gesprächskultur auf den verschiedenen Ebenen bzw. Richtungen?
  • Findet eine Karriereplanung statt? Wie wird sie definiert, welche Schwerpunkte hat sie und wird sie auch gepflegt?
  • Werden Leistungen erkannt und belohnt? Wenn ja, welche und wie?
  • Was ist die Haltung zum Scheitern? Wird es als Chance zum Lernen erkannt oder konzentriert man sich auf Schuldzuweisung?
  • Werden Konflikte unparteiisch und zeitnah behandelt?
  • Sorgt das Management dafür, das Team näher zusammenzubringen?
  • Hand auf’s Herz, haben Sie ein schlechtes Gewissen, wenn Sie pünktlich Feierabend machen, krank sind oder Urlaub haben?

Auszug an Fragen zu den Menschen:

  • Wie fühlen Sie sich, wenn Sie zur Arbeit kommen?
  • Können Sie Aufgaben eigenverantwortlich bearbeiten?
  • Sind die Aufgaben, die Sie zu erfüllen haben, abwechslungsreich/vielfältig genug für Ihren Geschmack?
  • Ist die Art und das Niveau der Kommunikation in Ihrem Team gut?
  • Haben Sie das Gefühl, dass Sie in den letzten 6 Monaten etwas Sinnvolles erreicht haben?
  • Fehlt es dem Team Ihrer Meinung nach an einer bestimmten Disziplin?
  • Ist es fair zu sagen, dass keiner in Ihrem Team unterdurchschnittliche Leistung liefert oder bewußt verweigert?
  • Haben Sie auch Spaß bei der Arbeit?

Auszug an Fragen zu Praxis und Prozess:

  • Hat Ihr Team eindeutige Ziele, Grundsätze oder Richtlinien definiert?
  • Gibt es ein Verständnis für die Notwendigkeit bestimmter Prozesse oder werden sie als notwendiges Übel angesehen?
  • Sind die Werkzeuge und Methoden, um den Arbeitsalltag zu bewerkstelligen, geeignet und gut geübt?
  • Gibt es genügend sinnvolle und wirklich zielführende Trainings, um neue Methoden und Praktiken zu verstehen?
  • Und gibt es auch die Zeit und den Raum, sie im Alltag anzuwenden?
  • Sind Ihre Arbeitszeiten vernünftig?

Auszug an Fragen zur physischen Umgebung:

  • Können Sie sich bei der Arbeit konzentrieren?
  • Sind genügend Räume, Wandflächen und andere Bereiche für Ihre Projektarbeit vorhanden?
  • Ist Ihr Schreibtisch und Stuhl bequem?
  • Werden Sie ermutigt, Pausen einzulegen und seelisch & körperlich gesund zu bleiben?

Auszug an Fragen über Team Wirksamkeit:

  • Haben Sie das Gefühl in Ihrem Team wird effizient gearbeitet?
  • Und wie definieren Sie Effizienz?
  • Hat das Team vor kurzem etwas dazu beigetragen, dass die Dinge für die Kunden verbessert wurden?
  • Hat das Team vor kurzem etwas dazu beigetragen, um die finanzielle Situation des Unternehmens zu verbessern?
  • Ist Ihrem Team auch sein Beitrag im Unternehmen bewußt?
  • Funktioniert Ihr Team gut mit anderen Abteilungen oder Bereichen des Unternehmens?
  • Denken Sie, dass das Team innerhalb des Unternehmens respektiert wird?

Und zu guter letzt: Wie konsequent wollen Sie sein?

Vielleicht sind einige Antworten wichtiger für Sie als andere, das ist vollkommen normal. Wichtig ist, dass Sie Ihnen hoffentlich zu einem Perspektivwechsel verholfen und zum Nachdenken angeregt haben. Sollten Sie die meisten Fragen mit „JA“ beantworten haben, dann herzlichen Glückwunsch und weitermachen!!! Wenn die Antworten hauptsächlich „NEIN“ oder „JEIN“ lauten, dann könnte es Zeit sein, darüber nachzudenken und sich zu bewegen.

In diesem Sinne:

Frohe Weihnachten, einen guten Rutsch und ein spannendes 2017!!

Culture beats strategy. Warum es sich lohnt, konsequent zu sein.

Das Jetzt war noch nie so instabil wie heute. Wir befinden uns im post-patriarchalischen Zeitalter. Es geht um Auflösung und Neuordnung. Nicht nur Komplexität und wirtschaftlicher Druck haben zugenommen, sondern in vielen Unternehmen auch die Notwendigkeit, etwas zu ändern.

Der ehemalige Staatspräsident Vaclav Havel brachte es wie folgt auf den Punkt: “Heute gibt es viele Anzeichen dafür, dass wir uns in einer Übergangsperiode befinden, in der etwas allmählich zu Ende geht und etwas Neues auf schmerzhafte Weise geboren wird. Es ist, als würde etwas zusammenbrechen, zerfallen, sich erschöpfen, während etwas anderes, das noch verschwommen ist, sich aus dem Schutt erhebt.” — Die fünfte Disziplin – Kunst und Praxis der lernenden Organisation, S. 6

Für Unternehmen bedeutet das, sie müssen sich so verändern, dass sie in der Lage sind, mit diesen neuen Realitäten umzugehen. Das erfordert neue Ansätze des Denkens und Handelns. Allerdings kommen die meisten Unternehmen mit ihren Entscheidungssystematiken damit nicht klar. Die Wissenschaft liefert für diese Veränderungen und Change-Prozesse zwar unzählige Erklärungsmodelle, aber der Tenor ist immer der Gleiche: Veränderung ist machbar, aber sie ist kein Ponyhof-Programm und nichts für Feiglinge.

Das Neue bzw. Unbekannte macht Angst.

Um sich aber weiter entwickeln zu können, müssen Komfortzonen verlassen und kontraproduktive Gewohnheiten erkannt und verändert werden. Dadurch entsteht Unsicherheit. Oft wird sich hinter der Floskel „Das haben wir schon immer so gemacht“ verschanzt, die kurzfristig ein vertrautes Gefühl von vermeintlicher Sicherheit vermittelt, sich aber wie ein unsichtbarer und lähmender Schleier über das Unternehmen und seine Mitarbeiter legt. Die Fehlfunktionen des traditionellen Managementsystems sorgen dann dafür, dass sich viele Organisationen in dauerhaftem Ausnahmezustand befinden, der nur wenig Zeit und Energie für wahre Veränderungen zulässt.

In diesem Überlebensmodus gibt es nur drei Handlungsoptionen (Flucht, Totstellen oder Angriff), die die eigentliche Optionsvielfalt und Kreativität für eine nachhaltige Veränderungsstrategie verhindern. Die Gefahr zu scheitern schwingt mit und sorgt dafür, dass die Risikobereitschaft weiter sinkt. Man versucht zu steuern, was nicht zu kontrollieren ist, und durch Struktur und Hierarchien Dinge in den Griff zu bekommen, wo Agilität, Flexibilität und Improvisationen gefragt sind.

Was würden Sie tun?

Einen guten Denkanstoß liefert eine in diesem Kontext etwas ungewöhnliche Analogie: Ein Ungeborenes im Mutterleib müsste, sofern es ein Bewusstsein seiner selbst hätte und im Voraus wüsste, was bei der Geburt mit ihm geschehen wird, diesen Vorgang zweifellos für eine absolute Vernichtung halten: Die es umschließende Hülle zerreißt, das Fruchtwasser – sein Lebenselement – fließt fort, die Nabelschnur, die es ernährt, wird zertrennt, und überdies muss es den erstickenden Sturz durch die würgende Enge des Geburtskanals überstehen. Würde ein Ungeborenes diese Option wie eine Führungskraft bspw. mit Hilfe einer SWOT-Analyse beurteilen, ein Überleben müsste für indiskutabel und zu risikoreich eingestuft werden. Das Ungeborene weiß allerdings von all dem nichts. Es analysiert nicht, sondern passt sich den Geschehnissen und der Dynamik an und lässt sich, getrieben von einer subtilen Energiequelle, auf den anstrengenden Weg ins Leben ein. Sein evolutionäres Erfolgskonzept besteht darin, dass es die bereits in ihm angelegten Potenziale (sprich Organe) für sein Leben unter neuen Umständen zu nutzen weiß.

Unternehmen, wie auch das Ungeborene erkennen instinktiv, dass eine Veränderung bevorsteht und die Unternehmens-, Führungs- und Beziehungskultur eine Veränderung braucht. Doch statt sich in den „Geburtskanal“ zu stürzen, beginnt der vermeintliche Kampf ums Überleben: Sie klammern sich an Strategie, Optimierungsmaßnahmen, neuen KPIs und kurzfristigen Zielen fest. Wenn das die einzigen Maßnahmen sind, die für die unvorhersehbare Zukunft getroffen werden, dann ist eine “Fehlgeburt” vorprogrammiert. Statt groß zu denken und ein mehr an Handlungsoptionen zu entdecken, sorgt der Tunnelblick für Fehleinschätzungen.

Mitarbeiter: Symptomträger der Dsyfunktionen einer Organisation.

Hinzu kommt, dass die Unternehmen an sich häufig nur als ein sachliches Konstrukt betrachtet werden. Tatsächlich sind sie amorphe und soziale Organismen mit einem kollektiven Gedächtnis, für die sich selten jemand verantwortlich fühlt. Zwar ist es mittlerweile populär, über die Bedeutung von Visionen, Werten und einer menschenzentrierten Unternehmenskultur zu philosophieren, aber an der praktischen Umsetzung scheitern die meisten. Oftmals bleibt es bei leblosen Strategiepapieren, die meisten davon nur Lippenbekenntnisse, die nicht wahrhaftig gelebt werden. Wer aber die Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter ignoriert oder nur oberflächlich touchiert, wird schnell durch die Trägheit und die Widerstandskraft der vorherrschenden Organisationskultur ausgebremst. Denn die Mitarbeiter sind die Symptomträger der Dysfunktionen einer Organisation – jede Unstimmigkeiten wird von ihnen erlebt und ausgetragen.

Obwohl Unternehmenskultur oft als «vage», «abstrakt» und «unfassbar» wahrgenommen wird, kann keine Strategie längerfristig erfolgreich sein, wenn sie nicht von der Unternehmenskultur getragen wird oder wie Peter Drucker es formulierte: „Culture eats strategy for breakfast“. Wer längerfristig etwas verändern möchte, muss sich notwendigerweise mit kulturellen Fragen auseinandersetzen. Ist diese Bereitschaft zur Reflektion vorhanden, stellt sich die Frage, welche Haltung dieser Perspektivwechsel erfordert.

Problem space is not solution space.

Führungskräfte, die den Wandel vorantreiben wollen, begrenzen ihre Möglichkeiten oft selbst, indem sie zwei subtile Barrieren nicht erkennen: Sie dringen nicht tief genug in sich selbst vor, um herauszufinden, was sie wirklich bewegt, und sie dringen nicht tief genug in die Organisation vor, um festzustellen, wofür sie steht. Es erfordert Entdeckergeist, die Bereitschaft sich ein stückweit von seiner Intuition leiten zu lassen und zu erkennen, was schon immer da war, aber bislang unsichtbar gewesen ist. Das heißt:

  1. Das Augenmerk verstärkt auf die kleinen feinstofflichen Strukturen und informellen Dienstwege legen, die in keinem klassischen Organigramm zu finden sind.
  2. Mitarbeiter nicht nur als Kostenfaktor und Einsparpotenzial sehen, sondern als wichtigen Garant und Treiber des Unternehmenserfolgs.
  3. Lernen mit dem Kern des Unternehmens in Verbindung zu kommen und den Blick bewusst nach vorne zu richten.

Eine von Ken Wilber entwickelte Matrix,  angewendet auf Unternehmen bildet eine gute Grundlage für den Einstieg, um die Unternehmenswirklichkeit aus einer Helikopterperspektive zu reflektieren (s.a. Frederic Laloux (2014): Reinventing Organizations, S. 227) Die vier zentralen Facetten einer Organisation werden dort verortet (siehe Abb.). Es ist also keine Entweder-oder-Entscheidung - die greifbaren Elemente der Struktur UND die ungreifbare Substanz der Kultur werden gemeinsam betrachtet. Das Modell zeigt die systemische Wechselwirkung der vier Quadranten auf und bietet die Möglichkeit, das Zusammenspiel der Felder zu verstehen und zu nutzen, um genau an der Ebene anzusetzen, wo das größte Potenzial besteht.

Vision, Mut und Konsequenz führen zum Erfolg.

Große Unternehmen mit komplexen Organisationsformen, die systematisch in gemeinsame Werte und Führungsprinzipien sowie in ihre Mitarbeiter investieren, erzielen oft doppelt so viel Gewinn und Wachstum wie ihre Mitbewerber.  Das bestätigen Harvard Business Review und McKinsey Quarterly  (s.a. HBR, Leaders can shape company culture, 2016). Aber ohne einen nachhaltigen Fokus auf kulturelles Alignment enden auch die meisten komplexen Change- und Transformations-Projekte nicht erfolgreich. Und am Ende stellt sich hinsichtlich der Umsetzung noch eine entscheidende Frage:

Wie konsequent wollen Sie sein?

Ein spannendes neues Tool – virtuelles Coaching!

In unserer neuen KäsbeckKlung-Rubrik findet jeder Interessierte ab sofort unter “Tools” praktische Coachingmodule, die man ganz einfach in seinem Alltag nutzen kann.

Es kann sowohl flankierend zu einem persönlichen Coaching, als auch unabhängig davon einfach online genutzt werden.

BodySense ist ein Coachingkonzept, das von Jürgen Woldt (Maschinenbau-ingenieur und Mediziner) wissenschaftlich fundiert in den letzten 20 Jahren entwickelt wurde. Seine Antriebskraft waren folgende Fragen:

Wie schaffen Menschen es in ihrem Alltag glücklich und zufrieden zu sein, trotz alltäglicher Herausforderungen?
Wie regulieren Menschen trotz großer Anspannung sich selbst in außergewöhnlichen Situationen?

Die Antworten dazu hat er in dem Zusammenspiel von Materie, Bewegung und Bewußtsein gefunden. Die Idee dahinter ist die spezifische Verbindung vom Bewegung und Sinneswahrnehmung, die im beruflichen Kontext die emotionale Stressresilienz von Mitarbeitern nachhaltig stärkt und im sportlichen Kontext, die Trainingseffizienz/- effektivität signifikant steigert. Im Mittelpunkt des Ansatzes steht der Einsatz von Bildern, Farben und speziell erforschten akustischen Frequenzen.

Wer neugierig geworden ist und es ausprobieren möchte, klickt bitte hier!

Welcome to the post-patriarchalischem Zeitalter!

In der letzten Woche nahmen wir, Birgit und ich, an einem Workshop an der Universität Witten/Herdecke mit den Professoren Arist von Schlippe und Dirk Baecker teil, der sich mit diesem Thema beschäftigte. Der Grundtenor lautete: Wir befinden uns in der post-patriarchalischen Epoche. Es geht um Auflösung und Neuordnung. Vielorts äußert sich das in einem fundamentalen Führungsvakuum, da die Mechanismen, die früher große Autoritäten hervorgebracht haben, sich fundamental geändert haben. Viele Unternehmen und ihre Entscheidungs-systematik befinden sich nach wie vor im Übergang bzw. Musterwechsel, wodurch eine große Unsicherheit entsteht. Zwar wurden alte Autoritäts-strukturen und das Verständnis von Autorität auf dem Papier neu definiert, jedoch noch lange nicht verinnerlicht und strukturell verankert. Folglich stellt sich die Frage, wie wird diese Entscheidungsunsicherheit überhaupt aufgefangen? Die Antwort lautet: oftmals gar nicht, vielmehr entwickelt sich das Phänomen der inversen Machtkämpfe verknüpft mit dem häufig auftretendem Symptom der “kalten Konflikte”, die sich wie ein unsichtbarer und lähmender Schleier über die Organisation und ihre Teams legen – auch gerne als “blocking action” bezeichnet. Der Satz “Das haben wir immer so gemacht” ist nur ein populäres Beispiel dafür.

Im Laufe der gemeinsamen Gespräche kamen noch weitere Fragen auf, die uns nach wie vor beschäftigen:

  • Ist Management eigentlich gleichzusetzen mit Führung? Oder besteht ein Unterschied?
  • Und worum geht es eigentlich bei Führung? Was macht sie so erstrebenswert?

Diesen Fragen klingen so einfach und sind vermeintlich schnell zu beantworten, aber wenn man mal anfängt, einen Moment darüber nachzudenken, kommt man eben doch ins Grübeln.

Des Weiteren sind wir einer Einladung zu einem Impulsvortrag von Carmen Thomas gefolgt, bekannt aus dem WDR Ü-Wagen, die seit mehr als 40 Jahren auch als Coach arbeitet. Sie referierte zu dem Thema “Betriebsklima als Führungsaufgabe”. In ihrem leicht skurrilen achtziger Jahre Vortrag, zumindest nach unserem Verständnis, verwendete sie dazu noch eine dieser typischen Metaphern, nämlich das Yin & Yang Bild. Zu unserer Überraschung aber hat sie es für sich auf eine sehr interessante Art und Weise interpretiert, um auch den langweiligsten und unscheinbarsten Gesprächspartnern wertfrei begegnen und selbst ihnen noch etwas positives abgewinnen zu können. Hierbei ging sie wie folgt vor:

Statt entweder nur schwarz oder nur weiß zu sehen, wie wir Menschen es sonst gerne tun, sollten wir uns an dem Yin & Yang Symbol orientieren, in dem sowohl weiß als auch schwarz als eine Einheit existieren. Zusätzlich sollten wir uns immer bewußt machen, dass es sich auch in dem dunklen Teil des Symbols immer ein weißer Fleck befindet, den es zu finden gilt. Denn am Ende ist es immer die innere Haltung, die ein Mensch in sich trägt, die den Unterschied macht. Wir finden, dass es nicht nur als Führungskraft ein wunderbares Bild ist, um Mitarbeiter wertfrei zu begegnen, sondern auch eine schöne Losung für’s Leben darstellt.

Wir bedanken uns für zwei inspirierende Veranstaltungen und jeder Menge neuer Denkanstöße. Wir werden sie im Sinne von “verwerten statt bewerten” in unsere Arbeit einfließen lassen.

Business as usual oder lieber anders?!

Lieber anders! heißt für uns, dass es in einer dynamischen Welt wie der heutigen nicht immer sofort eine Antwort geben kann oder die erste Antwort immer gleich die richtige ist.

Mit uns, meine ich Birgit Käsbeck und mich und bei dem Ansatz der systemischen Strategieberatung verbinden wir zielgerecht zwei Kompetenzfelder – Strategie und Coaching – mit fachlichem Know-How, Unternehmensberatung und Erfahrungen aus dem Leistungssport.

Die Erfahrung der letzten 1,5 Jahre mit unseren Kunden und den zahlreichen Projekten haben dazu beigetragen, unseren Ansatz und die Methoden für unsere Kunden zu verfeinern, ohne zu einer Kopie geworden zu sein.

Vielen Dank für das Vertrauen und die Freiheit, das zu tun, was uns Spaß macht.

Wir begleiten Sie auf folgende Art und Weise …

… Projekt-Coaching, d.h. Moderator und Sparringspartner im Tagesgeschäft für ein Projekt-Team

… Methoden-Coaching, d.h. Sie oder ein Team möchten neue Methoden kennen und anwenden lernen

… Projekt-Workshops, d.h. Anwendung von neuen Methoden innerhalb einer geschäftsrelevanten Aufgabe

Unser aktualisiertes Booklet mit Cases und Workshopmodulen finden Sie als unter www.kaesbeckklung.de

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Zu Besuch beim Master of Change, Creativity ´n` Remix

Egal, ob man es “out-of-the-box-denken” oder “über-den-Tellerrand-hinausschauen” nennt, bei beidem geht es darum neue Impulse zu bekommen, um daraus neue Ideen zu entwickeln. Da es bei unserer täglichen Arbeit auch immer wieder darum geht Menschen & Unternehmen dabei zu begleiten neue Denkweisen und Synapsenverknüpfungen zu kreieren, haben wir (Käsbeck & Klung) am 30.03.2016 unseren “Betriebsausflug” nach Groningen gemacht, um uns von einem Menschen und seinem Lebenswerk inspirieren zu lassen, der wie kein anderer wußte, sich immer wieder komplett neu zu erfinden.

Vielen Dank David. In diesem Sinne…

Neue Wege statt alte Trampelpfade – ein Projekt der letzten Monate

Das sogenannte “graphical reporting” ist nicht nur eines unserer Tools, um bspw. Cases “anders” zu dokumentieren, sondern auch ein wesentlicher Bestandteil unserer Arbeit mit den Teams und Unternehmen, um den Prozess und die Ergebnisse plakativ zu veranschaulichen.

Wenn Sie mehr Informationen zu unserer Vorgehensweise und Methodik erfahren möchten, kontaktieren Sie uns gern unter office@kaesbeckklung.de per Mail oder telefonisch unter +49 (0) 175 / 2021 928 oder +49 (0) 174/ 9000 501.

Unternehmenskultur funktioniert meist auf den „kleinen informellen und feinstofflichen“ Dienstwegen, die in keinem Organigramm stehen.

Unternehmenskultur ist ein schwer zu definierender Begriff, dessen Bedeutung häufig unterschätzt wird, und die ein Unternehmen stärker (im Guten wie im Schlechten) prägt, als es eine Unternehmensstrategie jemals kann bzw. tun wird. Denn keine Strategie wird längerfristig erfolgreich sein, wenn sie nicht von der Unternehmenskultur getragen wird.

Hinzu kommt das Phänomen, dass Unternehmenskultur komplex und einfach zugleich ist und leider zu den Paradoxien des Universum gehört. Sie ist vergleichbar mit der Luft zum Atmen, die meist erst „auffällt“ oder zu einem Thema wird, mit dem man sich beschäftigt, wenn sie schlecht oder gar nicht vorhanden ist.

Aber was ist unter «Unternehmenskultur» eigentlich zu verstehen?

Unternehmenskultur ist zunächst einmal die gemeinsame Realität also der Alltag, in der Arbeit erledigt wird. Eine subtile Größe, die Teams, Projekten und dem Geschäft Stabilität bringen sollte, um Geld zu verdienen. Nicht mehr und nicht weniger. Und gleichzeitig besteht sie aus weit mehr als Zusatzleistungen, Betriebsausflügen oder Erholungsräumen.

Laut einer Definition von McLean und Marshall ist Organisationskultur die „Sammlung von Traditionen, Werten, Regeln, Glaubenssätzen und Haltungen, die einen durchgehenden Kontext für alles bilden, was wir in dieser Organisation tun und denken“.

Eine Unternehmenskultur entsteht und entwickelt sich eigentlich organisch, dabei kann man uneigentlich Eckpfeiler und Leitplanken auch bewusst gestalten, aber die Realität also der Alltag entscheidet wie und was verstanden wurde. Und sieht meist anders aus, als das was ursprünglich mal auf dem Papier stand. So wird das Werte-Thema zwar überall adressiert, aber in den wenigsten Unternehmen gelebt und in stressigen Zeiten meist als aller erstes über Bord geworfen.

Kultur ist nur ein Hobby von HR und nicht relevant fürs Business, sagen viele CEOs. Kaum ein Thema polarisiert in Führungsteams so sehr wie die Frage nach dem „richtigen“ Umgang mit der Unternehmenskultur. Oft mangelt es auch nicht an Ideen und viele von ihnen haben auch das Potenzial und klingen in der Theorie wunderbar, aber meist scheitern sie an den alten Strukturen und Mustern (Hierarchien, klassische Organisationsformen, etc.) und werden zu totem Material für die “Ablage P”, weil sie sich im Alltag nicht umsetzen lassen.

Nur wann kommt das böse Erwachen?

Wenn Unternehmenslenker sich alleine auf die Strategie und die Struktur ihrer Organisation stürzen, sind Fehlentwicklungen vorprogrammiert. Dies gilt für alle klassischen Anlässe, zu denen meist große Change-Projekte gestartet werden, wie zum Beispiel eine strategische Neuausrichtung der Organisation, Merger oder Zukäufe, ein verändertes Marktumfeld, Wachstumsprogramme oder Innovationsinitiativen. Wer dabei Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter ignoriert, wird schnell durch die Trägheit und die Widerstandskraft der vorherrschenden Organisationskultur ausgebremst. Ganz ehrlich, das kennen doch alle und/oder haben davon zu genüge gelesen.

Dabei ist es doch bspw. als Unternehmer oder Führungskraft viel spannender turnusmässig nicht „im Unternehmen / Team“, sondern „am Unternehmen / Team“. Was im übrigen nicht bedeutet, dass das Ergebnis ein wahnsinnig aufwendiger Change-Prozess sein muss, sondern auch oder gerade mit „kleinen Veränderungen“ signifikante Verbesserungen herbeigeführt werden können.

Entscheidend ist dabei die Herangehensweise, denn Unternehmenskultur funktioniert meist auf den „kleinen informellen und feinstofflichen“ Dienstwegen, die in keinem Organigramm zu finden sind. Und genau dafür haben wir eine Methodik, mit der wir an diese unsichtbaren Energien und Treiber  sichtbar machen und echten “Value Creators” im Unternehmen werden.

Mehr dazu auch auf www.kaesbeckklung.de

Man gönnt sich ja sonst nichts zu Weihnachten – außer einen Truthahn und einen Nobelpreisträger

Und genau das habe ich auch zusammen mit Birgit Käsbeck getan. Eric Kandel (Nobelpreisträger für Medizin) kam u.a. in Begleitung von Prof. Dr. Gigerenzer, Prof. Dr. Dr. Gerhard Roth und Prof. Dr. Egle zu “unserer” Weihnachtsfeier im Maritim Airport Hotel Düsseldorf.

Ok, was noch zu erwähnen ist, dass es neben uns noch ca. 1.500 andere Gäste gab, die sich, wie wir, zum 7. internationalen Wissenschaftsforum “The Best of Neuroscience 2015″ angemeldet hatten, um viele neue und interessante Impulse mitnehmen zu können.

Die Veranstaltung drehte sich rund um das menschliche Gehirn. Wie kein anderes Organ weist es eine derartige Komplexität auf, und über kein anderes Organ kursieren so viel Vermutungen, Gerüchte, Mythen und Fehlinformationen. Deswegen beschäftigen sich Forscher unterschiedlicher Disziplinen, darunter Psychologen, Psychiater, Neurobiologen und ebenso auch Erkenntnistheoretiker und Philosophen mit der Struktur und Funktion des Gehirns. So ist es in der Zwischenzeit “salonfähig” geworden, dass diese Erkenntnisse nicht mehr nur zur Heilung von Patienten angewandt werden, sondern auch viele Impulse für die Weiterbildung, das “Lernen” neuer Fähigkeiten und der Entwicklung zukunftsorientierter Coaching-Konzepte liefern.

Hier ein kurzer Wrap-up der Inhalte:

Prof. Dr. Egle (Wie das Gehirn den Schmerz macht!) wußte zu berichten, dass das individuelle Schmerzempfinden bereits im Mutterleib geprägt wird und in unserem späteren Verlauf immer im Kontext verstanden werden muss. Was bedeutet, dass bspw. ein empathischer Arzt, Therapeut oder einfach Mensch durch passendes Setting und wertschätzende Sprache signifikanten Einfluss auf den Therapieerfolg haben kann. Interessant, dass das offensichtlich in unserer Schulmedizin noch nicht angekommen ist – warum eigentlich?

Prof. Dr. Büchel (Wie Wahrnehmung und Erwartung unser Handeln bestimmen!) hat in seinem Vortrag aufgezeigt, dass Wahrnehmung insgesamt nur sehr wenig mit dem zu tun hat, was wir fühlen, sondern vielmehr mit dem was wir erwarten. Wie die Macht der Erwartung wirkt, hat er sehr plakativ an Beispielen wie einer “Weinblindverkostung” unter ausgewiesenen Weinkennern oder dem “Placebo-Effekt” im Hinblick auf die Wirkung von Therapien und Medikamenten erläutert. Auch hier interessante Einblicke wie die Pharmaindustrie unser Medizinverständnis manipuliert.

Prof. Dr. Gigerenzer (Intuition und Führung!) sagt, dass Intuition im abendländischen Denken einst als sicherste Form der Erkenntnis galt, während sie heute als fragwürdige, fast naive Richtschnur des Handels belächelt wird. Er erörterte, dass intuitive Regeln oft nachweislich zu besseren Ergebnissen führen als komplexe Analysen, die auf einer negativen Fehler- und Angstkultur basieren. Somit rechnete er knallhart mit den sogenannten Eliten unseres derzeitigen Wirtschaftssystems ab. Zudem hätte er die Grenzen und Aussagekraft von Big Data mit der “Truthahn-Illusion” nicht besser auf den Punkt bringen können. Unser Fazit: sechzig Minuten Gigerenzer reichen aus, um die Absurdität unseres Bankensystems zu verstehen.

Prof. Dr. Dr. Roth (Wie das Gehirn die Seele macht!) formuliert als Sprungbrett seines Vortrages, dass das Gros der Menschheit die Seele in einem religiösen oder philosophischen Kontext betrachtet, der aber nicht wissenschaftlich belegbar ist. Die Ergebnisse seiner Forschung zeigen aber auf, dass die psychische Konstitution der Mutter einen direkten Einfluss auf die Psyche und die Persönlichkeit des Kindes bereits im Mutterleib hat – was wiederum, aus seiner Sicht, den Ansatz der bisherigen Psychotherapie komplett revolutionieren müsste. Das wirft natürlich auch ein neues Licht auf die bestehenden und gängigen Coaching-Ansätze im Markt.

Prof. Dr. Kandel (The Age of Insight / Das Zeitalter der Erkenntnis) machte mit uns eine Zeitreise in das Wien um 1900 mit den Hauptdarstellern Sigmund Freud, Gustav Klimt und Arthur Schnitzler. Er zeigte auf, wie die angesehensten Köpfe der Naturwissenschaft, Medizin und Kunst schon damals durch ihre interdisziplinäre Betrachtung eine Revolution in Gang setzen, die den Blick auf den menschlichen Geist und seine Beziehung zu Kunst verändern sollte.

Das Fazit:
Durch die geballte Ladung an Informationen und Erkenntnissen gab’s den weihnachtsfeierntypischen dicken Kopf gratis dazu – allerdings dieses Mal ohne Alkohol und mit positiven Nebenwirkungen.

Ich wünsche allen ein frohes Fest und ein spannendes Jahr 2016!

Neun Monate KäsbeckKlung – was bisher geschah!

Soviel vorab, wir hatten viel zu tun. Somit kurze knappe Sätze, wie gehabt, zu den “Jobs already done”:

Workshop für einen etablierten Onlineshop aus dem exklusiven Foodbereich bei 40° plus auf einer ehemaligen Raketenstation durchgeführt. Themenschwerpunkt: “Customer´s job to done” - durch neue Perspektiven, neue Wege und Erkenntnisse am und im Markt erkennen”, sowie Überführung in ein belastbares und alltagstaugliches Ergebnispapier, um das Fundament für die nächste Wachstumsstufe des Unternehmens planen zu können.

Aus der Einladung eines globalen Versicherungskonzerns wurde mittlerweile ein Projekt. Gemeinsam mit den Kollegen vondersteinreys haben wir Ideen präsentiert, die wir jetzt bis Ende des Jahres umsetzen werden.

Bei unserem internationalen Kunden im Bereich Zertifizierung geht’s weiter. Die Erkenntnisse, die wir in dem ersten Workshop gewonnen haben, führten dazu, dass das Projekt ausgebaut wurde. Im weiteren Verlauf haben wir verschiedene Mitarbeiter begleitet (Shadowing) und abteilungsübergreifende Interviews durchgeführt. Die Erkenntnisse fließen alle in eine von uns individuell konzipierte Customer Journey Map ein.

Neu dazugekommen ist ein internationaler Premiumhersteller aus dem Gesundheits- und Fitnessmarkt. Die Aufgabe könnte facettenreicher nicht sein, da wir hier neben Coachingthemen in der Organisation auch Unterstützung leisten, um mittelfristig die Unternehmer- und Unternehmensperspektive zu kalibrieren.

Ganz frisch mit dabei: Workshop für einen renommierten Business-Roundtable aus dem Medienbereich. Themenschwerpunkt: “Perspektivwechsel und Reflexion” - durch neue Perspektiven, neue Wege und Erkenntnisse am und im Markt  erkennen”, sowie Überführung in ein belastbares und alltagstaugliches Ergebnispapier, um das Fundament für die nächste Wachstumsstufe des Projektes planen zu können.

Zu den ursprünglichen vier Workshopmodulen sind in der Zwischenzeit zwei weitere dazugekommen: “Presenting & Moderating” und “situative Intelligenz”. Mehr dazu in unserem BOOKLET.

Als nächstes kurze knappe Sätze zu den “Jobs to be done”:

Vier spannende New Business Projekte sind in der Pipeline / Begleitung Changeprozess (Agenturbranche) -1- / Konzept und Durchführung zur Implementierung “internal branding” (Sicherheitstechnik) -2- / Strategischer Support Positionierung und Unternehmensentwicklung (Coachingbranche) -3- / Mitarbeiterentwicklung und Impulsgeber (Immobilienbranche) -4- /

Zu guter Letzt ein paar Infos aus dem Ticker….Am 06.09. ging unser zweiter Betriebsausflug nach Berlin zur TEDx mit dem Thema “Xponential change”….Am 31.08. erschien unser Artikel “Wieso, weshalb, warum? Wer nicht fragt bleibt dumm!” für den APG-Strategy Corner in der new business. Mehr dazu HIER!…..Und: Filippo Miller Reformclub is born. Mehr dazu HIER!…….Vielen Dank für das Vertrauen an alle, die sich bislang für uns entschieden haben!

Filippo Miller Reformclub is born!

Manchmal muss man eine Reise machen, um auf Ideen zu kommen, die vielleicht im ersten Augenblick absurd klingen und die die Welt vermeintlich nicht braucht…aber ggf. steckt darin der Reiz: Die “Verletzlichkeit” zu akzeptieren, dass es nur ein Idee bleibt! Oder einfach zu machen, anzufangen und zu schauen, was daraus entstehen kann. So go for it!

1. Aufbruch und Neuanfang

“Früh drei Uhr stahl ich mich aus Karlsbad, weil man mich sonst nicht fortgelassen hätte.” (Goethes Tagebucheintrag am 17.12.1786)

 

 

 

 

 

Mit diesen Worten beginnt die italienische Reise, die Goethe unter dem Malerpseudonym Filippo Miller, einige Wochen vorher begann. Für uns steht diese Anekdote symbolisch für das Thema Aufbruch und Veränderung, um Neues zu entdecken oder wie die schöpferische Kraft der Zerstörung bei Josef Schumpeter, um weiter innovativ zu bleiben.

2. Weisheit und Wissen

Durch den Besuch eines afrikanischen Ältestenrats fand der Autor John Izzo heraus, dass um das Leben maximal auskosten zu können, eher Weisheit als Wissen gefragt ist. Denn Weisheit ist etwas anderes und unendlich Bedeutsameres als Wissen. Wissen ist lediglich die Anhäufung von Fakten. An Weisheit dagegen herrscht ein akuter Mangel. Weisheit ist die Fähigkeit, zwischen Wichtigem und Unwichtigem zu unterscheiden. Denn solange man nicht herausfindet, was man wirklich will und worauf es ankommt, bleibt alles ein Stochern im trüben Wasser.

3. Reformclub

Jules Verne’s Protagonist in dem Roman “In 80 Tagen um die Welt” ist Mitglied im Londoner Reformclub, dessen Credo lautet “a social club for reformers”. Dieser Gedanke ist unserer Meinung nach aktueller denn je und wird von uns genutzt, um ihn nach den Gesetzmäßigkeiten der digitalen Welt zu interpretieren. Oder wie Bud Caddell sagt: “Digital isn’t just a software, it is a mindset.”

Und weil wir wissen, dass es da draußen noch andere gibt, die gerne in anderen Sphären denken und Grenzgänger sind, haben wir kurzerhand unseren eigenen Club gegründet – mit dem Vereinsmotto:

“Get rid of the shit to make great shit.”

Neugierig geworden? Mehr erfahren wollen? Oder direkt Mitglied werden? In jedem Fall einfach eine Mail an folgende Adresse schicken: willkommen@filippomiller.com

You have to PLAY the game, NOT to WORK

Unternehmen sind in vielem  mit Profi- bzw. Leistungssportlern gleichzusetzen:

  • Sie messen sich in einer bestimmten Sportart mit ihren Wettbewerbern.
  • Es gibt die etablierten Profis und die aufstrebenden Talente.
  • Ihr Ranking oder ihre Tabelle ist der Down Jones, DAX oder Fortune 500.
  • Beide beherrschen ihren “Sport” auf einem sehr hohen, technisch ausgefeilten und optimierten Niveau.
  • Bei beiden kann die richtige oder falsche Entscheidung spielentscheidend sein.
  • Bei beiden machen automatisierte Abläufe kombiniert mit einem kühlem Kopf in Drucksituation den Unterschied zwischen erfolgreichen und nicht erfolgreichen Entscheidungen in der jeweiligen Spielsituation aus.

Allerdings hat man in vielen Profisportarten, ganz im Gegensatz zu den Unternehmen, schon zwei entscheidende Punkte erkannt:

1. Der “Feind” steckt meistens im eigenen Kopf

Sportler, häufig gerade die richtig erfolgreichen, werden irgendwann mit der Frage konfrontiert, warum sie trotz Optimierung und dem stetigen Trainieren ihrer technischen Skills nicht weiter voran kommen bzw. andere an ihnen vorbeiziehen. Was die meisten Spitzensportler schon verinnerlicht haben, wird bei vielen Unternehmen noch verkannt. Oftmals steht der Feind nicht auf der anderen Seite des Spielfelds, sondern er sitzt im Kopf. Der Kopf ist im Falle der Unternehmen das System, die Organisation, die Kultur und ihre Abläufe sowie natürlich die Menschen.

2. You have to PLAY the game NOT TO WORK the game

Sportler wissen, dass eine Balance zwischen mentaler und körperlicher Fitness vorhanden sein muss. Denn, wenn jemand zu verbissen ist, dann hat er in den entscheidenden Spielsituationen nicht die Lockerheit, die er benötigt, um in Bruchteilen von Sekunden den richtigen “Automatismus” abzurufen. Er muss quasi das gesunde “Scheiss-egal-Gefühl” haben, um locker zu sein und trotzdem die nötige Anspannung zu haben. Hat er diese nicht, wird er scheitern. Übertragen auf Unternehmen sieht man das gleiche Phänomen. Nur wer in der Lage ist, unter Druck “locker” zu agieren, und das heißt im übrigen nicht “naiv und verantwortungslos”, der wird in den komplexen und dynamischen Märkten von heute erfolgreich sein.

Die Frage lautet nun: Warum machen immer noch so viele Unternehmen genau das Gegenteil?

Um einen Spieler zu entwickeln, muss man ihn befähigen alleine Entscheidungen zu treffen, da ihm auf dem Spielfeld und im Spiel selbst keiner mehr helfen kann. Dazu braucht er vor allem eins: Selbstvertrauen und eine angstfreie Kultur, die in der Regel vom Management und vom Trainer geschaffen wird.

Übertragen auf den Unternehmenskontext nennen wir das situative Intelligenz, die jeder Unternehmer oder jede Führungskraft oder sogar jeder Mitarbeiter entwickeln muss,  um das Situationspotential zu erkennen und für sich nutzen zu können.

Es muss also ein Wechsel von der reinen Prozessoptimierung (dem Blick von innen nach innen) hin zu Systemoptimierung (dem Blick von aussen nach innen) stattfinden. Das Systemdenken zeigt uns, dass es kein “draußen” gibt, dass wir und die Ursachen unserer Probleme Teil desselben Systems sind.

Out now! Der Film über Torsten Toeller und die Gründungsgeschichte von Fressnapf!

Sechs lange und “harte” Monate liegen hinter uns und am Ende gab es durchaus viele Tränen! Das Gute! Soweit wie wir das beurteilen können und uns berichtet wurde. Es waren es Tränen der Rührung und Begeisterung. Hurra!

Klick auf´s Bild zum Film!

Was war passiert? Am 24.05.2015 war quasi die “Premiere” unseres Films, der anlässlich des 25-jährigen Firmenjubiläums von Fressnapf als “Hommage” an den Gründer Torsten Toeller produziert wurde. Das wirklich Kuriose und Beeindruckende für uns als Team war nicht nur die “Freiheit der Inszenierung” und das damit verbundene große Vertrauen, das uns im gesamten Prozess gegeben wurde, sondern auch noch die wirklich ungewöhnliche Bereitschaft “unserer Idee” zu folgen, dass “er”, also Torsten Toeller, diesen Film vorher nicht klassisch freigeben und sehen wird, sondern ihm erst als “Überraschung” an dem Abend der Feier gezeigt wird. An dieser Stelle danken wir vor allen Dingen Ina Skarabis und Manuella Toeller sowie Folkert Schultz, die als Projektpaten “ihren Kopf” dafür hingehalten haben.

Zu guter letzt möchte ich aber noch erwähnen, wen ich mit “Team” meine. Das ist zuerst einmal mein lieber Freund Adrian Bedoy mit seinem Team von Corporate Inspiration, dann Sylvia Borges als Regisseurin mit Moritz als Tonmann und schließlich Stefan Petschinka als Animationsdesigner, der sich sicherlich jetzt noch ein, zwei Nächte Schlaf zusätzlich “verdient” hat. Vielen Dank an Euren Support und den unermüdlichen Einsatz.

 

#Responsive.org in London #neueWorkshopmodule von KäsbeckKlung #Filmprojekt läuft #Nummerologieausbildung abgeschlossen

 

In den letzten Wochen und Monate ist sehr viel auf www.kaesbeckklung.de passiert, so dass ich gerne auf diese Seite verweise. Birgit und ich waren auf einem Treffen in London von Gleichgesinnten, die alle, wie wir zu der weltweiten Community responsive.org gehören. Mit vielen neuen Kontakten und Impulsen sind wir wieder nach Hause gekommen, um diese sofort in unser tägliches Schaffen miteinfließen zu lassen.

Ansonsten bin ich bzgl. des Filmprojektes mit dem Team um Adrian jetzt auf die Zielgeraden eingebogen und langsam setzen sich die puzzle-ähnlichen Fragmente zu einem großen Bild zusammen. Es bleibt also spannend. Premiere ist am 24.05.15!

In meinem persönlichen Coachinguniversum habe ich das Thema Nummerologie zum Abschluß gebracht und auch schon als Option in den ein oder anderen Workshop mit einfließen lassen. Natürlich nur wenn gewünscht und auch nur um ein weiteres begleitendes Instrumentarium anzubieten, das dazu beiträgt noch mal eine andere Perspektive einzunehmen und andere Fragen stellen zu können. Ich kann nur sagen, dass es für alle extrem spannend und erkenntnisreich war! Vielen Dank für die Offenheit und das Vertrauen!

Me@the SocialMediaweek in Hamburg für isobar Germany

Im Rahmen der SocialMediaweek habe ich mit den “Kollegen” der vizeum und isobar einen Beitrag zum Thema “Relevanz und Mehrwerte” geliefert. Hierbei ging es u.a. auch darum mit dem valuecreator eine Methodik zu zeigen, die den Innovations- und Kreativprozess nachhaltig effizienter gestaltet.

Dem ersten “Theorieteil” folgte im Anschluß ein “Praxisteil” bei dem die Teilnehmer in Kleingruppen den valuecreator spielerisch kennenlernen konnten. (Klick auf das Bild zum Livestream-Beitrag – ich bin ab 31:46 zu sehen)

 

 

www.kaesbeckklung.de ist on air!

Seit Anfang des Jahres gibt es in Ergänzung zu meinem freiberuflichen Schaffen ein neues Unternehmen, das ich gemeinsam mit Birgit Käsbeck gegründet habe. Hiermit kombinieren wir mit uns beiden zunächst erstmal zwei Menschen, die erkannt haben, dass gerade durch ihre sehr unterschiedlichen Lebenswege neue spannende Ideen entwickelt werden. Des Weiteren verbinden wir zwei Kompetenzfelder (Strategie und Coaching), die eine große inhaltliche Schnittmenge besitzen und auf Basis dessen wir den Ansatz der “situativen Intelligenz”  kreiert haben, der Menschen und Unternehmen einen echten Mehrwert liefert.

Mehr Informationen dazu gibt es ab sofort unter www.kaesbeckklung.de!

 

Das mit der Jungfrau und dem Kind stimmt doch ++ Neues Filmprojekt ++ Kurz vor Weihnachten gab´s noch den Zuschlag!

Passend zu Weihnachten kann ich das mit der “Jungfrau und dem Kind” dann doch bestätigen.

Denn ungefähr so bin ich zusammen mit Adrian Bedoy (www.corporate-inspiration.de) zu einem sehr spannenden Filmprojekt gekommen.

 

 

Was im übrigen nicht bedeutet, dass wir nicht auch mit unserer Idee “If you can dream it…” die “Jury” überzeugt haben. Vielen Dank für das große Vertrauen! Mehr dazu dann im nächsten Jahr in diesem Kino!

Ein Workshop ist ein Workshop, ist ein Workshop….

ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop, ist ein Workshop..!

Was so gleich aussieht, ist doch immer ganz anders und das beginnt schon mit den Themen und den Menschen für oder mit denen man diesen durchführt. Während  in den letzten Wochen einige WS mit markenstrategischen Schwerpunkten von Brillengläsern über Haarpflege bis hin zu Fitness auf der Agenda standen. Kommen in den nächsten Wochen u.a. eine Neuauflage meines “Presenting & Moderating”-WS mit fast 30 Teilnehmern bei dentsu dazu. Dazu gesellt sich ein “neues Thema”, das ich unter das Dach “digital isn´t just software, it is a mindset!” (Motto inspired bei Bud Caddell von undercurrent.com) stelle, mit dem Ziel Teams und Organisationen mit dem responsiven Workflow vertraut zu machen, um dann spezifisch zu schauen, wie man dieses mindset und die damit verbundenen Prozesse implementieren kann. Hierbei natürlich nicht mit dem “Vorschlaghammer”, sondern kollaborativ und evolutionär.

Warum hat sich John F. Kennedy nicht John Fitzgerald Kennedy genannt?

Schon mal darüber nachgedacht? Nein. Ich auch nicht bis ich jetzt meine Ausbildung zum Numerologen begonnen hatte. Und wer mich kennt, der weiß, dass ich dem ganzen “Esotherik-Kram” wahrlich extrem kritisch gegenüber stehe. Aber was man da lernt ist echt strange! Noch stranger wird es, wenn man erfährt, wer das alles in seinem Alltag als ein wichtiges “Entscheidungshilfe-Tool” anwendet, denn das geht von den amerikanischen Präsidenten über CEO´s der Superkonzerne von Ost bis West bis hin zu weltweit bekannten Promis! Wie gesagt, strange! :-)

valuecreator von isobar/mcgarrybowen auf der dmexco 2014 präsentiert!

Am 10. September hatte ich das Vergnügen gemeinsam mit 3 Kollegen von dentsu mcgarrybowen ein 75- minütiges Worklab auf der dmexco in Köln zu leiten.

Der Valuecreator ist ein Tool, um sich zunächst frei zu machen von Restriktionen und Regeln gemäß des Credos „problemspace is not solutionspace“. Hier wird auf spielerische Art & Weise das „anders Denken“ kultiviert und Erkenntniswege gefördert, die jenseits der ausgetretenen Pfade liegen. So entstehen außergewöhnliche Strategien für Marken und Unternehmen, weitergedachte Produktinnovationen oder Prototypen bin hin zu Services und ganzen Business Solutions. Wichtig: Der Valuecreator tritt nicht in Konkurrenz zu bestehenden Ansätzen oder Tools, sondern ist maximal kollabrativ und kann zentral und/oder ergänzend eingesetzt werden. Je nach Bedarf. Bei Interesse gerne melden!

 

Die Kunst des klugen Fragens als Grundlage für Innovation & neue Denkmodi!

Gemeinsam mit den Kollegen von dentsu mcgarrybowen Deutschland habe ich den letzten Wochen ein ganz spannendes Projekt inhaltlich-konzeptionell und organisatorisch-strukturell vorantreiben dürfen, das jetzt seine erste Prototyping-Phase hinter sich gebracht und seine “Türen” geöffnet hat. Das ParaLab wird ein Ort, der Freiraum bietet, um anders denken zu können. Hier kann und soll man sich zunächst frei machen von Restriktionen und Regeln gemäß des Credos „problemspace is not solutionspace“. Hier wird das „anders Denken“ kultiviert und Erkenntniswege gefördert, die jenseits der ausgetretenen Pfade liegen. So entstehen außergewöhnliche Strategien für Marken und Unternehmen, weitergedachte Produktinnovationen oder Prototypen bin hin zu Services und ganzen Business Solutions. 

Querdenken, um zielgerichtet und agil zu handeln! Das ParaLab steht für einen Mindset, der eine holistische Betrachtungsweise mit verschiedenen produktiven Methoden neu kombiniert. Die Impulse kommen hierbei aus den Bereichen: • agile Projektmanagement (u.a. User Stories, Sprintblogs) • systemisches Coaching (u.a. zirkuläre Perspektive, Reframing, Profiling) • erfahrungsorientiertem Lernen (u.a MetaLog) • Design Thinking  • Customer Experience Journeys (u.a. Personas, Empathy Maps und Touchpointanalyse)

Am Ende geht es vor allen Dingen um eins – Schnelle strukturierte Ideenproduktion für Lösungen, die mit möglichst maximaler Geschwindigkeit umgesetzt werden!

Mission completed – systemischer Strategiecoach (univ.)

Ca. 1,5 Jahre und ca. 500 Std. Theorie & Praxis zum systemischen Strategiecoach am ZWW der Uni Augsburg liegen hinter mir!

Vielen Dank für die spannende & lehrreiche Zeit, die vielen Mitstreiter, die ich kennenlernen durfte und die damit verbundenen Erfahrungen!

PS:…und mit Dank an meine liebe Kollegin Birgit Käsbeck von dentsu mcgarrybowen Deutschland soviel dazu…6 reasons, why business owners need a coach!

http://smartblogs.com/leadership/2014/07/23/business-owners-need-to-be-accountable-too/?utm_source=brief

“hagazussa”-Workshop mit dem Goldwell-Team von dentsu mcgarrybowen!

Das “Set-up” und die Atmosphäre ist die ” halbe Miete”…so auch bei meinem “hagazussa”-Workshop mit dem Goldwell-Team von mcgarrybowen im Parallab ( dem Loft von mcgb, der als Ideeninkubator dient)….vielen Dank an die “Kollegen/-innen” für das konzentrierte Arbeiten & das große Interesse. Das “hagazussa”-Workshop-Konzept ist eine Mixtur aus systemischen Coachingelementen, Impulsvortrag zu verschiedenen Aspekten aus dem Business-Alltagskontext sowie interaktiven Sektionen, die dazu dienen vor allen Dingen den eigenen Erkenntnisprozess anschieben, um somit neue Sichtweisen und Perspektiven zu entwickeln und mitzunehmen. Interessant! Manchmal merkt man auch erst “nach der berühmten Nacht drüberschlafen”, was dieser Workshop in einem ausgelöst hat….so der “O-Ton” mancher Teilnehmer….:-)

Mit dem TÜV Rheinland für neue Synapsenverknüpfungen sorgen…

Das alljährliche Management Symposium des TÜV Cert Rheinland war in diesem Jahr (08./09.05.) auf Schloss Krickenbeck und hatte unter dem Dach „Erfolgsfaktor Führung“ die Themenschwerpunkte Nachhaltigkeits- und Risikomanagement.

 

 

Das Spannende Nr.1 ! Die Teilnehmer kommen immer aus sehr unterschiedlichen Branchen (von den Deutschen Johannitern bis hin zur BMW AG), so dass die inhaltlichen Schwerpunkte aufgrund des Branchenmixes aus sehr unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden.
Das Spannende Nr.2 ! Bei den sehr branchen- und firmenspezifischen Herausforderungen haben alle gleichzeitig eine große inhaltliche Schnittmenge. D.h. egal ob Auto oder Dienstleistung sitzen irgendwie alle im „gleichen Boot“!
Das Spannende Nr.3 ! Diese Heterogenität und gleichzeitige Homogenität galt es methodisch und dialogfördernd in einem Workshopmodul zu thematisieren und den Teilnehmern somit neue Impulse, Denkanstöße und Synapsenverknüpfungen zu verschaffen.
Dabei sollte das Ganze natürlich, auch aufgrund der Zeit, leicht zugänglich sein und trotzdem jedem Teilnehmer das Gefühl vermitteln “etwas mitgenommen” zu haben, um somit einen echten inhaltlichen Mehrwert zu bieten.
Das Spannende Nr.4 ! Ich war für die methodische Gestaltung konzeptionell verantwortlich und habe des Weiteren an diesem Tag quasi als „Back-up und Supervisor“ für die Moderatoren (TÜV-Experten für die jeweilgen Themengebiete) agiert. Vielen Dank für das Vertrauen und die sehr gelungene Veranstaltung.

Aus Workshop wird Lösung. Aus Lösung wird Konzept. Aus Konzept wird Idee.

Mit den Kollegen von Q Cells aus Solarvalley hatte ich ja zunächst mit Hilfe eines Workshops eine gemeinsame Absprungstelle für die OBI-Koop definiert und hierbei einige “Gesetzmäßigkeiten” des Shoppermarketing (wie man ja heute sagt) vermittelt. Daraus ist dann mehr entstanden und wir sind im Anschluß in einen gemeinsamen konzeptionellen Prozess eingestiegen, der die konkrete Zielsetzung hatte – Aktivierung in Form von Leadgeneration für das Residential-KIT in 4 OBI-Testmärkten als Pre-Rollout. Da es hierbei natürlich auch schnell, um eine weitere Exekutionsstufe ging, habe ich die Kollegen von mcgarrybowen mit involvieren dürfen und sollen.

Mit “Hast Du´s drauf?” haben wir eine Idee entwickelt, die zum einen ganz hemdsärmlich und kumpelhaft den “Heimwerker” herausfordert und ihm zum anderen aber auch das Profilierungsfeld bietet “smart & clever” Strom zu sparen, wenn er sich für die Installation eines PV-Kits entscheidet. Teile des Ergebnisses gibt es jetzt hier im Überblick und ansonsten ab jetzt mit einigen weiteren Maßnahmen bei OBI..:-).